【失敗しない採用面接】ハロー効果とホーン効果とは

ハロー効果とは？

ハローというのは、キリスト教の聖人の頭上にある光の輪が由来しています。1920年代にアメリカの心理学者エドワード・ソーンダイクは
「従来、魅力的な人は、有能で成功していると思われがちである」と指摘し、これをハロー効果と名付けました。

例えば、魅力的な芸能人の飲料水のCMを見た時、「きっとこの人は、優しくて、話し上手で、幸せなんだろうな～この商品も美味しいんだろうな～」と思うことはありませんか？
CMという手段で外見を見ただけなのに、その他の側面も「きっと素敵なんだろう」と勝手に思い込んでしまうのです。本当のことは分かりませんし、真実は正反対なのかもしれませんが、『魅力的な外見』という一つのアセットから他の判断もポジティブに思い込んでしまう、それがハロー効果です。

ホーン効果とは？

ホーンは悪魔の角が由来しています。ホーン効果は逆ハロー効果とも言われていますが、ハロー効果と反対に、一つのネガティブなアセットに引っ張られ、他の側面も悪いだろう、と判断してしまうことです。

例えば、全身にタトゥーをしている人を見たとき「怖そう、あぶないことやっていそう、友達にはなれなそう」など思い込んでしまう、といったことはありませんか？
真実は分からないのに一つの特徴から、勝手に他もネガティブに思い込んでしまうのが、ホーン効果です。

採用におけるハロー効果とホーン効果

では、採用プロセスではどうでしょう。

上記すべて、その候補者の能力には関係のないことです。ですが、面接官に好印象を与え、ハロー効果になるといえます。

反対に、上記に述べていることと真逆のことがあれば、それはホーン効果の一因になる、ということです。

人間の心はバイアスがかかりやすく、採用担当者が「この人は自社が重視する特性を持っている！」と一度思うと、その人物にはもっと多くの良い資質があるに違いない、と誤って思い込んでしまうのです。

正しい採用をする方法

それでは、このようなバイアスの影響を受けずに正しく必要な人材を採用するにはどうすればいいでしょうか。３つの方法をご紹介します。

①プロセスを匿名化する

候補者のことを知れば知るほど、バイアスにかかりやすくなるものです。
ですから、経歴や面接回答は項目ごとに一覧化し、名前を伏せて選考することでハロー・ホーン効果の影響を受けず、純粋に候補者の経歴や能力を判断することができます。

②面接は採点基準を作る

面接官の主観で質問を考え、進めていけば、それはバイアスだらけの結果となるでしょう。それを防ぐには、社内で誰が面接しても同じ結果になるよう明確な採用基準が必要です。判断材料としてOK回答、NG回答を用意しておくことも有効です。
候補者全員に同じ質問をし、すべての質問で点数をつける。一つ一つの回答は独立したものとして採点します。

③面接官を3名にする

採点基準を設けたとしても、それでも、出てきてしまうのがバイアスです。
そこで『集団の判断は一個人の判断より正確であるという』という一般的なルールを用い、候補者の本質を見極めます。余裕があれば3人の面接官が理想ですが、難しければ面接の録画や録音を用いたり、回答内容をまとめ、それを別の採用担当がチェックすることで可能になります。

まとめ

いかがでしたでしょうか？「良いと思って採用したのに違った…」ということは時間もお金も、会社にとって大きな損失です。
しかし、人間が人間を採用する現在、ハロー効果とホーン効果には向き合っていかなくてはなりません。
正しい採用を行い、あなたの会社にとって素晴らしい人材が見つかるよう、応援しております。