パフォーマンス管理とは
カリフォルニア大学バークレー校によると、下記のように定義されています。
パフォーマンス管理は、組織の戦略的目標の達成を支援するために、上司と従業員の間で行われる継続的なコミュニケーションのプロセスです。
このコミュニケーションのプロセスには
・期待値の明確化
・目標の設定および特定
・フィードバックの提供
・結果のレビュー
が含まれます。
パフォーマンス管理は、スポーツで目標の達成や成績を上げるのと似ています。
例えば、スポーツで良い成績を収めるためには、トレーニングや練習が必要ですよね？
同様に、仕事においても、目標を達成するために計画的な取り組みや努力が必要です。
パフォーマンス管理は、目標を設定し、計画を立て、達成度を評価し、必要な場合に改善策を考えるプロセスです。
会社の業績を上げるために、勉強の計画を立て、定期的に進捗（しんちょく）を確認し、課題を克服する方法を見つけるこの一連の流れがパフォーマンス管理の一部です。
つまり、パフォーマンス管理は、目標を達成するために計画的で効果的な方法で取り組むことを目指して実施されます。
パフォーマンス管理の活用方法
パフォーマンス管理は以下の流れで行います。
1. 目標の設定
仕事において、具体的なプロジェクト目標や成果物の達成目標を設定します。
（例）クライアントに提供する報告書の品質の向上する、など
2. KPIの設定とモニタリング
成果を定量的に測定するKPI（Key Performance Indicators）を設定し、業績のモニタリングを行いましょう。
そうすることで具体的な数字を見ながらパフォーマンスを評価できます。
3. フィードバックの取得
上司や同僚からのフィードバックを積極的に求め、仕事の品質やプロセスの改善点を把握します。
その際、コミュニケーションを通じた連携が重要となるでしょう。
4. スキルの向上とトレーニング
仕事に必要なスキルや知識を向上させるためにトレーニングを受け、新しいツールや技術を取り入れます。
従業員の成長が、会社全体のパフォーマンス向上につながります。
5. 業務プロセスの最適化
効率的な業務プロセスを確立することで、時間の無駄を削減できます。
例えば、タスクの優先順位を見直し、重要な作業に重点を置くこともできるでしょう。
6. 振り返りと改善
プロジェクトやタスクの終了後に振り返りを行い、成功要因や課題を把握します。
次回に向けての戦略やアプローチの改善を行いましょう。
例：
プロジェクト目標として、クライアント報告書の品質向上を設定し、毎週の進捗（しんちょく）ミーティングでKPIを確認するとします。
その後、クライアントや同僚からのフィードバックを取り入れ、報告書の改善点を把握します。
不足しているスキルはトレーニングを受け、報告書作成の効率を向上させるために新しいツールの導入を考えてもいいかもしれません。
プロジェクト終了後に振り返りを行い、今後のプロセス改善に役立てます。
パフォーマンス管理のメリット
パフォーマンス管理システムを導入することで、社内のパフォーマンスと生産性の向上につながります。
さらに、社内のコミュニケーションが改善され、パフォーマンスの低下に関するストレスが軽減され、チームがより働きやすい環境となるでしょう。
また、仕事において成長するために、何が期待されているか？を従業員ひとりひとりが明確に理解することで、自らのキャリア目標を達成するために必要な行動をとりやすくなります。
つまり、適切なパフォーマンス管理システムの導入は、
・従業員の離職率の削減
・生産性の向上
・利益率を向上
する可能性を秘めているのです。
パフォーマンス管理を行う際の3つのテクニック
1. 定期評価の実施
評価をすることは一般的に使用される個人のパフォーマンス管理の手法です。
マネジャーが頻繁に評価と励ましを与えると、チームのプロジェクトのパフォーマンスが大幅に向上します。
従業員は、評価が自分とマネジャーとの間の公正でなおかつ建設的な対話であると感じなければなりません。
そうでないと、評価すること自体が従業員の意欲を低下させ、パフォーマンスの低下につながる可能性があります。
2. フィードバックの活用
定期的な毎月のフィードバックは、チームのモチベーションとおよびチームへの関与を維持するのに役立つでしょう。
フィードバックに、従業員を励ますために常にポジティブな要素を含めることで、パフォーマンス低下の考えられる原因と従業員を助ける解決策を特定することもできます。
従業員自身のキャリア目標を念頭に置くことも、従業員のモチベーションを高め、協力を促すのに役立ち、そのすべてが生産性の向上に役立ちます。
3. 一貫性を保つ
従業員は、目標が変わるかもしれないと感じると、その目標に向かって働く意欲がなくなり、結果として生産性の低下につながります。
従業員の賛同を促すには、目標は明確かつ測定可能なものである必要があります。
何が必要で、何が見返りに得られるのか？
それを従業員全員が明確に理解できるようにしましょう。
Starbucks（スターバックス）のパフォーマンスの管理方法
世界最大の多国籍コーヒー チェーンであるスターバックスでも、パフォーマンス管理に力を入れています。
スターバックスインドネシアの記事によると、同社では従業員のパフォーマンスを管理し、評価を行うのに 2 つの段階を設けています。
1 つ目は仕事のパフォーマンスを測定すること、2 つ目は従業員とフィードバックを共有することです。
パフォーマンスの測定
スターバックスでは、従業員の仕事のパフォーマンスを測定する方法として、顧客コメントカードと呼ばれるものを使用しており、スターバックスの従業員とサービスおよび製品について、スターバックスの顧客が回答するアンケート形式の質問を用意しています。
これは非常に客観的な方法であるため、従業員の仕事のパフォーマンスを測定するのには適した方法といえるでしょう。
ジャカルタのスターバックスでは、マネジャーは通常、顧客のコメントカードで 100 点中 70 点以上の高得点を獲得した従業員にボーナスを与えます。
マネジャーと小売店の従業員 (バリスタやレジ係) も、同僚が仕事でどのようにしているかを観察するだけで、お互いのパフォーマンスを測定しています。
フィードバックの共有
そうした後、企業は従業員にフィードバック、トレーニング、報酬を提供します。
与えられるフィードバックは 360 度のフィードバックです。
スターバックスでは、360 度フィードバックが従業員にフィードバックを与える効果に影響を与えています。
それはなぜか？
スターバックスの1つのブースでは10人程しか働いていません。
そのため、従業員間では緊密な関係を築いており、お互いのパフォーマンスを向上させるためにフィードバックを進んで行います。
また、スターバックスは「今月の従業員」賞を受賞した従業員にボーナスを与えています。
スターバックスでは、従業員に毎月予算と呼ばれるものが与えられ、それが勤務シフト内でどれだけの収入を得るかの目標となるのです。
目標を達成するのに十分な売上を上げられなかった場合、給与が減額されることはありませんが、売上が目標を上回った場合、売上と目標の差額がボーナスとして支給され、従業員はインセンティブが受け取れます。
スターバックスでは従業員間の関係も良好であるため、お互いの仕事のパフォーマンスを向上させるためにフィードバックを簡単に共有できる、という仕組みです。
360度評価についての記事はこちら↓
まとめ
いかがでしたか？
パフォーマンス管理は組織や個人の成長を促進し、目標達成に向けた計画的な取り組みが重要です。
組織や個人が振り返りと改善を行いながら柔軟かつ計画的なアプローチを取れば、パフォーマンス管理は成果を生む強力なツールとなるでしょう。
