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1990年代半ばから2010年代初頭にかけて生まれたZ世代は、職場の常識を塗り替えようとしています。
デジタルに精通し、グローバルな視野を持つZ世代は、歴史上最も世界中をアクティブに移動する世代でしょう。
最近の調査によると、Z世代の労働者の実に67％が、仕事の機会を求めて移住することに関心を示しています。
これは人事担当者にとっては、まさにもろ刃の剣です。
新しい経験を望む熟練した人材がグローバルに存在している一方で、従来の採用方法を転換しなければならない特有のニーズも存在しているのです。
ここでは、人事担当者がZ世代の行動力を活用し、活気ある国際的な労働力を育成する方法を紹介します。
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人材プールの拡大
地域を限定せず、採用活動の幅を広げましょう。
オンライン求人サイトや、専門的なソーシャルメディアを活用し、企業文化や募集職種を世界中の人々にアピールするのです。
海外からの候補者の採用手続きをスムーズにするために、引越し専門の業者やEOR(Employer of Record)プロバイダーと提携が必要な場合もあるかもしれません。
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リモートワークの機会を強調する
Z世代は、柔軟性とワークライフバランスを重視しています。
求人情報には、リモートワークやハイブリッドワークの選択肢を明確に掲載しましょう。
リモートワーク環境におけるコミュニケーション、パフォーマンス測定、連携に期待されることを示す方針を明記することが重要です。
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最先端テクノロジーへの投資
連絡手段は、Eメールだけではありません。
リアルタイムの交流や、チーム会議のために、ビデオ会議プラットフォーム（Zoom、Google Meetなど）を導入しましょう。
また、プロジェクト管理ソフトウェア（Asana、Trelloなど）を導入し、業務フローを合理化することで、拠点間の円滑な連携を促進できます。
どこにいても全員が最新の情報にアクセスできるよう、クラウドベースの文書共有ソリューション（Google Drive、Dropboxなど）を検討するのもいいかもしれません。
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魅力的な雇用者ブランドの確立
Z世代はソーシャルメディアに非常に積極的で、応募する前に雇用主候補を徹底的に調査します。
Z世代の価値観と向上心に応える魅力的な雇用者ブランドを確立しましょう。
ソーシャルメディアを活用して企業文化を紹介し、キャリア開発の機会を促進し、多様性と受容に対する自社の取り組みを強調するのです。
WeSpire社の調査によると、Z世代は「給与よりも目的を優先する初めての世代」です。
雇用者ブランドのこうした側面を強調することは、優秀な人材を惹きつける強力な武器になりえます。 
活動的な人材を維持する人事リーダーの戦略
Z世代の優秀な人材を惹きつけたら、彼らを引き留めるために人事リーダーができることは何でしょうか？
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引越し手続きの円滑化
転勤はストレスが多いものです。
転居支援会社と提携し、従業員が適切な住居を見つけたり、学校への入学手続き（特に子供がいる場合）を行ったり、新しい環境に慣れることができるよう支援しましょう。
プロセス全体を通じて明確なコミュニケーションを図り、出発前の事前の打ち合わせを行い、日程や手続きについて具体的な見通しを立てます。
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包括的な文化の育成
場所に関係なく、多様性を賞賛し、全従業員の一体感を育むような受け入れ環境を作ります。
新たな土地での文化の違い、意思疎通の方法、職場の規範を従業員が理解できるよう、文化研修プログラムを提供しましょう。
特に主要言語が異なる国へ転勤する従業員のために、言語サポートサービスを検討するのもいいかもしれません。
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学習と能力開発への投資
Z世代は、継続的な学習と能力開発に価値を置いています。
研修プログラム、オンライン講座、学会などを通じて、プロフェッショナルとしての成長の機会を提供しましょう。
また、知識交流やキャリアアップを促進するため、業界イベントやメンター制度への参加を奨励します。
これは、社員の成長と将来の成功へのコミットメントを示すものです。
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福利厚生の透明性と柔軟性の促進
Z世代は柔軟性とワークライフバランスを優先します。
LinkedInの調査によると、Z世代の72％は、雇用主が実現可能なフレックス勤務制度を提供しなかったため離職したか、離職を検討したことがある可能性が最も高い世代です。
このようなニーズに応えるために、福利厚生パッケージを改訂し何を提供するべきか検討してみてください。- リモートワーク手当による、追加の自宅オフィス経費の補填
- 多様なニーズに対応する、柔軟な健康保険オプション
- 地理的に離れた従業員間のつながりを維持するため、対面での共同作業を行うための出張手当
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国際環境への貢献を示す
企業の社会的責任に対する取り組みを強調することは、Z世代の価値観に影響を与える可能性があります。
持続可能性（二酸化炭素排出量の削減など）、多様性と包括性（無意識的偏見トレーニングなど）、社会貢献（ボランティア活動など）への取り組みを推進しましょう。
こうした価値観への取り組みを示すことで、意欲的な人材が集まり、従業員の関心も高まります。
働き方の未来： グローバルなエコシステム
デジタル革命によって世界は縮小し、国をまたぐ移動が快適と感じる労働者世代が育っています。
こうしたシフトを受け入れ、ボーダーレスな人材戦略を構築する企業は、進化し続けるグローバル市場で成功するための最良の地位を得ることができるでしょう。
ボーダーレスな人材戦略は、企業にどのようなメリットをもたらすのでしょうか？
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グローバルな人材プールへの接触
熟練した多様な候補者を幅広く活用することで、組織内に革新性と新たな視点を育むことができます。
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問題解決能力の向上
地理的に離れた従業員は、より幅広い経験と知識を結集し、複雑な問題に対してより創造的な解決策を導き出すでしょう。
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多文化における適合性の改善
国際的なチームの構築は、文化的な理解と感受性を育み、それは今日の互いに結びついた世界において大きな利点となります。
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ブランド評価の向上
ボーダーレスな人材戦略を通じて多様性と受容性への取り組み姿勢を示すことで、雇用者ブランドを高め、世界中から優秀な人材を惹きつけます。
Z世代の活力を取り入れ、これらの戦略を実施することで、人事担当者は多様性に富みスキルが高く、将来性のある労働力を確保できます。
このような人材は国際的な環境で活躍し、企業の変革を促し、持続可能な成功へと導くでしょう。
