構造化面接とは？基本の意味を解説
構造化面接の定義と目的
構造化面接とは、あらかじめ決められた質問を全ての候補者に対して同じ順序で実施し、統一された評価基準に基づいて判断する面接手法です。
目的は、面接官の主観やバイアスを排除し、公平かつ客観的な採用判断を行うことです。特に、採用の透明性を高めたい企業や、適性の高い人材を見極めたい企業にとって有効な手法とされています。
半構造化面接・非構造化面接との違い
構造化面接と対比される面接手法として、半構造化面接と非構造化面接があります。
それぞれの特徴と違いを見ていきましょう。
半構造化面接
基本的な質問項目は設定されていますが、候補者の回答に応じて柔軟な対話が可能な面接手法です。
一定の統一性を持ちつつ、柔軟なやり取りが可能です。
非構造化面接
事前の質問リストを設けず、自由な会話の流れで進める面接手法です。
質問の自由度が高く、候補者の個性や思考プロセスを引き出しやすい反面、面接官の主観が評価に影響を与えやすく、一貫性が確保しにくいという課題があります。
こちらの記事ではバイアスの影響を受けずに必要な人材を採用する方法を紹介しています。
なぜ構造化面接が注目されるのか
Googleのような世界的大企業でも構造化面接が実施されています。なぜそれほどまでに注目されているのでしょうか？
その注目の理由を3つに分けて解説します。
採用のミスマッチを防ぎ、離職率を低減する
あらかじめ設定された質問と評価基準に基づいて進行するため、必要なスキルや適性を正確に見極めることが可能です。
公平性とコンプライアンスの強化
面接官の主観やバイアスを排除し、すべての候補者を同じ基準で評価できるため、公平性が確保されます。
また、性別や年齢、学歴に左右されない評価が可能となり、ダイバーシティ推進の観点からも注目されています。
さらに、公平な評価基準を設定することで、コンプライアンス上のリスクを減らし、採用の透明性を向上させることが可能です。
評価の透明性と納得感の向上
評価基準が明確であるため、面接官だけでなく、面接を受けた候補者にとっても納得感が高まります。
構造化面接は、採用のミスマッチを防ぎ、透明性と公平性を確保する強力な手法です。
構造化面接のメリットとデメリット
構造化面接には、公平性と評価精度を高めるメリットがある一方で、準備の手間や柔軟性の欠如といったデメリットも存在します。
ここでは、その代表的な利点と課題について詳しく見ていきましょう。
メリット
公平な評価が可能
あらかじめ設定された質問と評価基準に沿って進めることで、面接官の主観やバイアスを排除できます。
全ての候補者が同じ基準で評価されることで、性別や年齢、学歴に左右されない公正な採用が実現します。
候補者の比較がしやすい
同じ質問と評価基準で回答を評価するため、候補者同士の比較が容易です。
特に、複数の面接官がいる場合でも、客観的に判断できます。これにより、採用後のミスマッチも減少します。
採用成功率向上につながる
必要なスキルや資質を明確に定義し、それに基づいて評価するため、採用後のミスマッチが減り、結果として定着率が向上します。
デメリット
準備に時間がかかる
質問内容や評価基準、スコアカードを設計するための時間と労力が必要です。
特に、複数の職種に対応する場合、それぞれの職種に合わせた質問や評価基準の設定が求められるため、初期コストがかさむことがあります。
予期せぬ会話がしにくい
あらかじめ決められた質問に基づいて進行するため、候補者の予想外のエピソードや強みを深掘りするのが難しくなります。その結果、個性や柔軟な思考を見落としてしまう可能性があります。
これに対処するためには、非構造化質問を一部取り入れたり、半構造化面接との併用を検討したりすることも有効です。
構造化面接を成功させるポイント
構造化面接は、採用の公平性と精度を高めるための強力な手法ですが、効果を最大化するためにはいくつかのポイントを押さえる必要があります。
ここでは、成功に導くための具体的なポイントについて詳しく解説します。
面接質問の構成方法
質問例：スキルや経験に基づく質問パターン
- 「これまでに達成した最も困難な目標は何ですか？その過程で直面した課題と、どのように乗り越えたかを教えてください。」
- 「リーダーシップを発揮した経験について教えてください。」
こうした質問は、過去の具体的なエピソードを通じて、候補者の問題解決能力やリーダーシップを測ることができます。
行動面接（STAR法）の活用方法
STAR法は、構造化面接でよく用いられる質問手法です。
- Situation（状況）: どんな状況だったのか
- Task（課題）: その状況でどんな課題に直面したのか
- Action（行動）: どのように行動したのか
- Result（結果）: 結果としてどうなったのか
例えば、「チームでのトラブルを解決した経験を教えてください」という質問に対して、具体的なエピソードとともに行動と結果を話してもらうことで、候補者のスキルや人間性をより深く理解できます。
面接で効果的な質問の仕方について詳しく解説したこちらの記事もご覧ください。
心理的要素を踏まえた面接の進め方
構造化面接では、質問内容の標準化だけでなく、候補者の心理的な配慮も重要です。緊張して実力が発揮できないようでは、適切な評価は難しくなります。
候補者がリラックスできる環境づくり
面接の冒頭で雑談を交えたり、質問の流れをあらかじめ伝えておくと、候補者は安心して話しやすくなるでしょう。
また、「ここまでの説明で分かりにくいところはありませんか？」と確認することで、候補者の緊張を和らげる効果も期待できます。
非構造化質問を取り入れる効果的なタイミング
あらかじめ決めた質問だけでなく、候補者の話に興味を持ち、適度に非構造化質問を挟むことも効果的です。
例えば、「その経験を通じて学んだことは何ですか？」といった質問は、候補者の価値観や自己成長意欲を引き出すのに役立ちます。
ただし、これらの質問は全員に同じタイミングで行うことで、評価の公平性を維持しましょう。
半構造化面接と非構造化面接の違いと活用シーン
これまでご紹介した通り、構造化面接と対比される手法として、半構造化面接と非構造化面接があります。ここでは、その2種類面接の特徴や活用シーンについて詳しく解説します。
半構造化面接の特徴と使用例
半構造化面接は、事前に用意した質問をベースにしつつ、候補者の回答に応じて柔軟に追加の質問をする面接手法です。
一定の統一性を持たせつつ、より深い情報を引き出せるため、特定のスキルや経験を詳しく確認したい場合に適しています。
例えば、以下のような場面で活用されます。
- 特定の専門スキルを持つ候補者の評価
- 経験や価値観をより詳しく掘り下げたい場合
- 候補者のコミュニケーション能力を確認する際
非構造化面接の利点と懸念点
非構造化面接は、事前に決められた質問リストを持たず、自由な会話の流れで進める面接手法です。
候補者の個性や思考プロセスを自然に引き出しやすいという利点があります。
しかし、評価基準が不明確になりやすく、面接官の主観が影響しやすい点が懸念されます。
そのため、非構造化面接のみを採用する場合は、評価の一貫性を確保する工夫が必要です。
企業ごとの適用事例とベストプラクティス
企業によっては、構造化面接と半構造化面接、非構造化面接を組み合わせることで、より効果的な採用プロセスを実現しています。
例えば、
- IT企業：スキル評価には構造化面接を活用し、カルチャーフィットの確認には半構造化面接を導入。
- スタートアップ：自由な発想や柔軟な対応力を重視し、非構造化面接をメインに採用。
このように、企業の採用目的に合わせて適切な面接手法を組み合わせることで、より精度の高い採用が可能となります。
構造化面接に役立つツールと参考本の紹介
構造化面接を効果的に実施するためには、評価基準の統一や質問内容の管理、面接官のトレーニングが欠かせません。ここでは、構造化面接を効率化し、精度を高めるために役立つツールと、参考になる書籍を紹介します。
構造化面接を効率化するための面接ツール例
構造化面接をスムーズに運用するために、以下のようなツールが活用されています。
- ATS（採用管理システム）：面接評価の一元管理や質問リストの統一化に役立つ。
- ビデオ面接プラットフォーム：遠隔地の候補者にも一貫した質問を行いやすい。
- AI面接支援ツール：候補者の回答を分析し、客観的な評価を補助する。
「構造化面接」に役立つ書籍・実践本
構造化面接の効果を最大限に活かすために、心理学の知見を取り入れるのも有効です。以下の書籍は、面接技法の向上に役立ちます。
『ワーク・ルールズ！』（Laszlo Bock著）：構造化面接を採用するGoogleの採用・育成・評価のすべてがわかります。
『構造化された面接：採用の不一致をなくすアメリカ式の新しい採用面接』（人事と心理編集部著）：構造化面接を実施していくために必要な情報やデザインの仕方を詳しく解説されており、構造化面接のすべてを学べる1冊です。
これらのツールや書籍を活用することで、構造化面接をより効率的かつ効果的に運用できます。
構造化面接導入時の注意点
構造化面接は、公平で効率的な採用を実現するために効果的な手法ですが、その導入にはいくつかの注意点があります。ここでは、特に重要な3つのポイントについて詳しく見ていきましょう。
面接官の教育とトレーニングの重要性
構造化面接を成功させるためには、面接官の教育とトレーニングが欠かせません。統一された質問や評価基準があっても、適切に運用しなければ評価の一貫性は保てません。
面接官に求められるスキルには、以下のようなものがあります。
- 評価基準の理解：事前に決められた基準に従って客観的に判断する能力
- 質問の適切な使い方：質問の意図を理解し、候補者の適性を引き出す技術
- バイアスを排除する意識：個人的な先入観や無意識の偏見を抑えるトレーニング
企業では、面接官向けの研修を定期的に実施し、実際の模擬面接を通じてスキルを向上させることが重要です。
面接評価基準の一貫性を保つ方法
評価のばらつきを防ぎ、公平な採用を実現するためには、明確な評価基準を設定し、一貫性を持たせる必要があります。
以下のような方法が有効です。
- 評価シートの活用：統一された採点基準を作成し、すべての面接官が同じ基準で評価できるようにする。
- スコアリングの標準化：数値による評価（例：1～5段階評価）を導入し、主観的な判断を最小限に抑える。
- 複数面接官による評価：一人の面接官だけでなく、複数人で評価することで公平性を確保。
定期的に面接結果のフィードバックを共有し、面接官同士で評価基準の擦り合わせを行うことも重要です。
候補者情報の適切な管理方法
面接で得た情報を適切に管理することも、構造化面接の運用において不可欠です。
適切な管理を行うためには、以下のポイントに注意しましょう。
- データの一元管理：採用管理システム（ATS）を活用し、面接評価や候補者の情報を一括管理する。
- 個人情報保護の徹底：候補者の個人情報を厳格に管理し、社内での適切なアクセス権限を設定する。
- 面接評価の透明性を確保：面接官同士で評価内容を共有し、不公平な判断がないかチェックする。
情報を適切に管理すれば、候補者も「信頼できる企業だ」と感じることが多くなり、その結果候補者からも信頼される企業となるでしょう。
構造化面接の成功事例紹介
構造化面接を導入することで、採用の精度や定着率が向上した事例を紹介します。
構造化面接を導入した企業の成功事例
オレコンでは構造化面接を取り入れ、採用して4か月程度の在宅ワーカーでも面接から採用判断までできるようになりました。
その結果、1年で76名を採用しました。また、経営者自ら採用業務をする必要がなく、1名当たりの採用コストは3.9万円に抑えられています。
もし、早期に辞める方がいた場合は、面接の記録を見直し、何を聞いておけばよかったか？どの回答内容を重視すればよかったか？を徹底的に検証し、採用基準を何度もアップデートしています。
今まで培ってきた採用のノウハウを無料で公開していますので、採用の秘訣が気になった方はぜひご覧ください。
採用基準を徹底して標準化し、仕組み化を進める方法が分かります。
まとめ｜構造化面接を導入して採用力を向上させよう
構造化面接の効果を最大化するポイント
構造化面接を成功させるためには、以下のポイントを押さえることが大切です。
- 面接官の教育とトレーニングを徹底：評価基準の統一と面接スキルの向上を図る。
- 評価基準の一貫性を確保：スコアリングシステムや複数面接官による評価を導入。
- 候補者情報の適切な管理：データの透明性を保ち、採用の公平性を確保。
自社の採用課題に合わせた柔軟な導入を
構造化面接は、すべての企業や職種に対して万能ではありません。
例えば、クリエイティブ職やカルチャーフィットを重視するスタートアップ企業では、非構造化面接や半構造化面接との併用が効果的です。
企業の規模や採用の目的に応じて、構造化面接と他の面接手法を柔軟に使い分けることで、採用の精度と効率を同時に高められます。
構造化面接は、公平で効率的な採用を実現するための強力な手法です。
評価基準の標準化や面接官のトレーニングを徹底し、ツールを活用することで、採用の精度と定着率を向上させましょう。
参考：
Google re:Work：Use structured interviewing
人材アセスメントラボ：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説
d’s JOURNAL：構造化面接とは？どんな質問をすべき？半構造化面接との違いやメリット・デメリットを解説
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