採用が難しいといわれる3つの要因
まずは、採用が難しいといわれている3つの要因を解説します。
労働人口の減少
採用が難しいといわれる要因の1つは、少子高齢化の影響で、労働人口が減少しているということです。
下記のリクルートワークス研究所の調査結果によると、2025年の就業者数は、6091万人です。30年前の1995年に比べて、就業者数が366万人減少していることが分かります。
女性の社会進出が増えた影響で、女性の就業者数は増加していますが、全体的にみると、ゆるやかに減少しています。人口減少に伴い、働き手も減り、優秀な人材を確保することがますます難しくなっていくでしょう。
採用市場の変化
現在、採用市場は、売り手市場へと変化しています。求職者が優位な状況なため、企業側は優秀な人材の採用が難しいといわれています。
厚生労働省が2023年12月に調査した有効求人倍率※は、1.27倍です。この結果から、求職者にとって多くの企業から内定をもらいやすい状況だということが分かります。
特に、知名度の少ない中小企業は、求職者優位の市場で苦戦を強いられることとなるでしょう。
※有効求人倍率とは……求職者1人に対して、何人分の求人があったかを示すもの
大企業との競争
中小企業は、大企業と比べて知名度が低く、人材を集めにくい状況にあります。
あなたは、「求人サイトに掲載しているから人は集まるでしょ」と安易に考えていませんか？
求人サイトには、膨大な数の求人がヒットします。例えば、2024年3月現在、有名な転職サイト「リクナビNEXT」にて「事務 未経験」と検索すると、求人数は、9777件もヒットしました。東京23区内に絞っても3206件です。
この数字を見てみると、求職者は、膨大な求人を1つひとつ確認できないことは想像が付くはずです。就職活動や転職活動を始めると、まずは、馴染みのある会社をチェックするでしょう。
残念ながら、中小企業は存在を知られていない状態からスタートしなければならないのです。
中小企業が採用できない理由を知り、優秀な人材を獲得する方法はこちらからどうぞ。
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採用難を乗り越えるための2つの課題
先ほど解説した採用が難しい要因から、現状を打破するための課題が見えてきます。
ここでは、採用が困難な状況からどのような課題を解決しなければならないのか確認しましょう。
課題1.自社の強みや優位性がない
あなたの企業は、他社や大企業と比べて、優れているところはありますか？
先ほども解説しましたが、求人サイトには莫大な求人数があります。求人者は、1つひとつ確認できません。求人を探すときは、理想の条件に合う求人があるかどうか確認するために、絞り込みを行います。
例えば、給与や勤務時間、勤務地、福利厚生など、下記のような条件で検索すると考えられます。
年収○○万円以上、フレックス勤務・育児介護休業実績あり・在宅勤務OK・土日祝休み
など
中小企業の場合、企業規模や知名度で不利になる可能性が高いでしょう。そこで他社にはない、求職者のニーズに合った強みや優位性を見つけて、アピールすることが課題の1つです。
課題2.採用のノウハウがない
採用のノウハウがないことやリソースをかけられないといった課題もあるでしょう。大きく分けると2つの課題が浮かび上がります。
①採用担当者自身に採用経験がない
中小企業の場合、採用担当者自身が採用経験がないケースが多くあります。採用活動は、計画から実施、評価まで、さまざまな工程があり、専門的な知識やノウハウが必要です。経験がないまま担当すると、以下のような課題が生じます。
- 効率的な採用活動ができない
- 優秀な人材を見極められない
- 内定辞退率が高い
②採用活動に時間と労力をかけられない
中小企業は、人手不足や業務量が多いなどの理由で、採用活動に時間と労力をかけられない場合があります。しかし、採用活動は、企業の未来を左右する重要な活動です。時間と労力をかけずに効率的に行うためのノウハウが必要です。
優秀な人材を採用する4つのポイント
弊社オレコンでは、年間11775人の応募を集め、採用率0.6%と厳しい基準で優秀な人材を獲得してきた実績があります。ここでは、優秀な人材を採用するためのポイントを4つに絞って、少しだけご紹介します。
求職者のニーズに合う情報を伝える
先ほども解説しましたが、求職者は、給与や勤務条件、福利厚生など、さまざまな条件を重視して就職・転職先を選びます。自社サイトの求人ページや採用サイトでは、これらの条件を求職者のニーズに合う形で、明確に伝えることが重要です。
ターゲットとなる求職者を明確にして、その求職者に響くような訴求を行いましょう。
実際に、弊社オレコンで行っている訴求の一部ご紹介します。
完全フルリモート：家事も育児も両立しながら仕事ができる
プライベート最優先：急なお休みや体調不良もフォローし合える体制である
随時昇給あり：成果をすぐに反映できる、キャリアアップを目指せる
信頼できる要素や魅力的なイメージを構築する
前章で解説しましたが、企業の自社の強みや優位性を作らなければならない課題があります。
とはいえ、採用が難しいという理由だけで、給与や福利厚生などの項目を変更できないのが現実です。大企業に太刀打ちできる、条件も用意できません。
しかし、ライバル他社との違いや魅力的なイメージを伝えなければ、求職者が応募したいと感じないでしょう。
弊社オレコンでは、外部の権威を借りて、オレコンへの信頼性を積み上げています。こちらは、オレコン採用ページの一部です。
企業が目指している理念などの宣言や、ガイドラインの遵守などは、申請すれば比較的簡単に行えます。商品やサービスの受賞、メディア掲載実績、著書、取材先の掲載なども実績として使えます。
信頼や魅力的なイメージを持ってもらうために、ぜひ掲載しましょう。詳しくは、採用におけるブランディングの記事で解説しています。もう少し理解を深めたい方は、下記も併せてお読みください。
職種の言い回しを増やす
優秀な求職者は、自分のスキルや経験を活かせる仕事を求めています。
例えば、「サポートセンター業務」という職種では、反応が薄かったのに対し、「カスタマーサクセス」と職種名を変更することで、求職者の目に留まるということもあるのです。
こちらの例では、「顧客との信頼関係構築や提案力など、幅広いスキルを身につけられる」、「キャリアパスへの期待が持てるのではないか」と、優秀な求職者が思い、反応した結果ではないのかと考察できます。
職種名の言い方を変えたとしても、業務内容は同じです。訴求の切り口を増やしてみてください。
早い段階で採用の募集を行う
採用が難しい要因で述べたように、働き手が少なく、採用市場も売り手市場と企業側は苦戦を強いられています。
優秀な人材は数少ないため、自分たちの欲しいタイミングに都合よくそんな人材が見つかるわけありません。
数少ない優秀な人材が就職や転職活動をしているときに、採用募集をかけなければ、どんなに対策を講じてもマッチングしないのです。
「人材が不足してから求人を出しても遅い」というのが弊社オレコンの考えです。従業員が足りなくなってから求人を出すと、優秀な人材は見つかりません。急いで穴埋めをするために、妥協して採用してしまうということも考えられます。
会社の成長速度は、優秀な人材を採用することにかかっています。「人がいなくて会社が回らない」と悩む前に、早い段階で募集を行いましょう。
下記の記事では、弊社オレコンの採用戦略の中から、応募数の拡大に直結する「認知コスト削減」について解説しています。今すぐ採用戦略に取り組みたい方は、ぜひ併せてお読みください。
まとめ
中小企業は、大企業と比べて知名度や人材確保のリソースで不利な状況にあり、優秀な人材を採用することは難しいと感じます。その要因として、労働人口の減少や採用市場の変化、大企業との競争が挙げられます。
本記事では、優秀な人材を採用するために、弊社オレコンが行っている4つのポイントに焦点を当てて、ご紹介しました。
オレコンで行っている採用方式をカスタマイズして実践している企業様の事例もたくさんございます。採用にお悩みの方は、お気軽にお声掛けくださいね。
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