優秀な人は必要な時に採用できない
弊社代表の山本が、経営やマーケティングの相談に乗る中で、オレコンの採用方法や人事評価制度をお見せすると、「もっと詳しく知りたい」「うちも ぜひ取り入れたい」という反響を多くいただき、それがきっかけで、オレコンでは採用に特化した講座を行っています。
その中でまずお伝えするのは『優秀な人材が欲しいなら、切羽詰まってから募集しても遅い』ということです。
採用でお悩みの方に共通することは『優秀な人が来ない』ということです。なぜならそもそも優秀な人は少ないからです。
その数少ない優秀な人たちが就職/転職活動しているときに、あなたの会社が採用募集をかけていなければ、そのマッチングは決して起こらないのです。
ですから、あなたの会社がピンチになる前、人がいますぐ必要！とジタバタするより前の早い段階で募集をかける必要があります。
では、早い段階で人が増えると、どんないいことがあるのでしょうか?
✔ 経営者の時間を「経営者しかできないこと」や「経営者がやることで価値が上がる仕事」に充てることができる
つまり目先の効果(＝すぐに経営者の時間を空けることができる)だけでなく、事業の長期的な投資効率の向上にコミットできるのです。
会社の成長速度は、優秀な人材の仕入れ＝採用マーケティングにかかっています。
これからお見せするオレコン式採用マーケティングは、
社員だけでなく、アルバイトにも、業務委託でも、同じように使えます。
いきなり雇用は…という方は、まずは個人の外注スタッフを1名、利用することから始めてみてください。
採用マーケティングをする前に知っておくべきこと
まずは採用マーケティングを行う上で、前提条件と必要条件を確認しておきましょう。
前提条件は次の3つです。
次に、「採用した人材が自社で活躍している状態」というゴールを達成するには、次の5つが必要条件だと考えます。
②チャネル：より多くの応募者に知ってもらう
③ブランド：他社との違いを知ってもらう
④採用基準の標準化と改善：誰でも同じ採用判断が下せるようにし、問題が起きるたびに判断基準をブラッシュアップする
⑤評価制度の運用と改善：会社がスタッフに対して望む行動や結果は全て評価項目に入れ、毎月評価を行う
②について読む
③④⑤について読む
オレコン式採用マーケティングのメリット
オレコン式採用マーケティングでは、面接から採用判断まで、経営者ではなく契約して4ヶ月ほどの外注スタッフが行っています。 採用基準を徹底して標準化することで実現できているのですが、それには以下のメリットがあります。
・経営者含め採用担当者の主観に頼らない
・採用業務で結果を出すノウハウが社内に蓄積される
・採用業務が属人化されなくなる
採用基準を標準化し仕組み化することで「誰でも正しい採用をする」が可能になります。
次に実際のオレコンの採用関連のデータをご紹介いたします。
オレコンの採用関連データ
応募者数と採用者数の推移
市場平均との比較(1年間あたり)
このデータがどういうものかというと、「採用にかけられるお金」も「優秀な人材を紹介してくれる人脈」も「知名度」もなかった私たちが、 年間11775人の応募を集め、採用率0.6%という厳しい基準で優秀な人材の仕入れに成功してきたということです。
ここで重要な「採用した人材が自社で活躍している状態」というゴールを達成するための必要条件①認知コストを下げる:市場を広げるについてご説明します。
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採用基準を徹底して標準化し、仕組み化を進める方法が分かります。
認知コストとは？
認知コストとは、個人が新しい情報や新しい製品、サービス、技術、概念などを理解し、学習し、受け入れるためにかかる心理的、認知的な労力や負担を指します。
つまり、新しいことを理解し、それを受け入れるために必要な時間やエネルギーのことで、個人が新しい情報に対処する際に直面する障壁や困難を表現する用語です。
採用における認知コストとは？
採用における認知コストは、採用プロセスにおいて候補者が採用試験を受けるかどうかを決定する際にかかる心理的、認知的な労力や負担を指します。
具体的には、候補者が特定の企業や職場に関する情報を収集し、理解し、それに基づいて自身の意思決定を行うプロセスに関連します。
・選考方法は多すぎないか、複雑すぎないか
・採用用件や条件は正しいか、限定的すぎないか
認知コストを下げる４つの方法
応募者に対してのユーザビリティの向上は、応募数の拡大に直結します。
顧客に商品を売り込んでお金を払ってもらうのと同じように、人材に仕事を売り込み、時間を払ってもらうのです。
どのようにすれば「この会社に応募したい」と思ってもらえるか、その4つの方法をご紹介します。
①後から聞けばいい情報は、最初に聞かない
応募動機とか住所とか、後で聞くようなことを、最初に根掘り葉掘り聞き出そうとしてユーザビリティを低下させ る必要はありません。
応募者からしてみると、その労力を使って応募するくらいなら、他に魅力的な応募先はたくさんあるわけで す。
オレコンでは、応募は「名前とメールアドレスを入れて職種を選ぶ」だけで完了できるようにしています。
②職種の切り口を増やす
例えば、「サポートセンター業務」では反応しなかった優秀な応募者が、「カスタマーサクセス」という職種名に反応し て応募してくる、ということが往々にしてあります。
やってもらいたい事は一緒ですので、まずは切り口、訴求ポイントを増やします。
③経験や資格を評価しないことを伝える
どれだけ経験があろうと、資格を持っていようと、それは私たちの会社で結果を出す力があることを意味しません。
経験も、これまでの実績も、いくらでも大きく見せかけることができますので、私たちは判断材料にしていません。
④業務委託契約からスタートできる
扶養の範囲内で働きたい、固定の労働時間や出勤は難しい…そういったニーズをキャッチするために、業務委託契約からスタートできる環境を提供します。
働いてもらって、優秀で結果も出せる方だとわかれば、本人の希望次第ですが雇用契約に切り替えれば良い、と考えています。
フルタイムで働ける=会社にとって有用、ではありません。
オレコン式採用マーケティングをさらに知る
ここまでお読みいただきましてありがとうございました。
今回は採用マーケティングを行う上での、前提条件と必要条件など採用の前提の確認から実際のオレコンのデータ、必要条件のひとつである認知コストを下げる４つの方法をご紹介させていただきました。
オレコン採用マーケティングについてさらに知りたい方は、こちらの記事も続けてお読みください。
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