採用は「必要になる前」に始める
オレコンが採用で結果を出せた一番の要因は、「早めの募集の仕組みづくり」でした。
人が足りなくなってから慌てて求人を出すのでは、良い人材には出会えません。
優秀な人ほど、余裕のある時期に未来の選択肢として動いています。
だからこそ、オレコンは通年で採用活動を行うことにしました。
「いつか絶対に必要になるから、今から出しておこう」そんな姿勢が、応募数と質の両方を大きく変えました。
「認知コスト」をとにかく下げる
応募者が感じる最大のハードル、それが“認知コスト”です。
「この会社は何をやっているのか？」「自分に関係あるのか？」「どんな働き方ができるのか？」これらを調べさせてしまう時点で、優秀な人ほど離脱していきます。
そこでオレコンでは、以下のような工夫を徹底しました：
- 応募者が質問する前に答えを提示（FAQ、働き方の詳細記事）
- 求人の書き方を工夫（同じ内容でも、職種名や表現を変えて、より多くの人に届くようにする）
- 応募に必要な条件やスキルは、できるだけシンプルに、必要最低限に絞る
- まずは業務委託として働き始め、その後に正社員登用を目指せる流れにするなど、応募から入社までのステップをわかりやすく整える
認知コストが低いほど、「あ、これ私に合いそう」と思ってもらえます。これが“採用の反応率”を劇的に高める鍵でした。
採用は「評価制度」とセットで考える
採用の段階で人を惹きつけても、その後の環境や評価に納得感がなければ、人は離れていきます。
だからこそ、オレコンでは採用と評価制度を切り離さず、“セットで機能する仕組み”として考えました。
- 「役割の見える化」：職種ごとに、求められる行動や成果の基準を明確にして公開
- 「納得感のある成長段階」：スキルアップ＝報酬に直結
- 「心理的安全性」：フィードバック文化と透明な制度
これにより、採用した人材が“安心して成長できる環境”が整い、評価制度導入前と比較し、定着率が160％改善しました。
オレコン式評価制度についてはこちらでより詳しく解説しています。
情報を開示し、相互に見極める採用へ
オレコンには、明確な採用基準があります。これは単に「能力が高いかどうか」を見るためだけのものではなく、オレコンの価値観や働き方にフィットするかどうかも含めた“相互理解”のための基準です。
そのため、オレコンでは企業の内情を包み隠さず公開し、働き方やチームの文化、価値観までできる限り丁寧に伝えるようにしています。
こちらは実際のオレコンの採用ページです。
良い面だけでなく、厳しさや難しさも含めて開示することで、「ここで働きたい」と本気で感じてくれる人との接点を生み出しています。
選考は当然行います。ただしそれは、「こちらから選ぶ」のではなく、「お互いが見極める」プロセスにしたいという想いに基づいています。
その姿勢が、採用の質と入社後の定着率に大きく貢献しました。
結果：1万人の応募、76人の採用へ
こうした取り組みを行った結果、オレコンでは1万人を超える応募を集め、1年間で76名の採用に成功しました。
もちろん、すべてがスムーズにいったわけではありません。
何度も試行錯誤と改善を繰り返しながら、たくさんの人に応募してもらえる採用の仕組みを作っているのです。
採用基準を徹底して標準化し、仕組み化を進める方法をより具体的に解説します。
採用の仕組みづくりに向けたチェックリスト
以下のポイントを一つずつ整えていくことで、着実に採用の質を高めることができます：
- 応募条件・ステップがシンプルで、応募しやすくなっている
- 「働き方・仕事内容・評価基準」などをあらかじめ開示している
- 求人情報は複数の表現で伝え、幅広い人に届く工夫がされている
- 面談・選考は「合うかどうか」を見極める対話になっている
- ミスマッチを防ぐために、社風や大変さも正直に伝えている
- 応募が必要になる前から、年間を通じて採用活動を続けている
- 成長・定着につながる評価制度が公開されている
まとめ：採用は“経営の仕組み”である
採用を「求人広告の出稿」や「面接のテクニック」として捉えると、本質を見誤ります。
採用とは、組織の未来をつくるための“経営の仕組み”です。
そしてそれは、仕組みづくりをし、仕組みに落とし込み、継続的に改善することで、確実に成果を生むものなのです。
オレコンが実際に使っている採用の考え方と評価制度づくりの具体例を詰め込んだ、
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より詳しくオレコンの採用・評価制度について知りたい方はぜひご覧ください。↓↓↓
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