なぜ評価制度があっても社員が育たないのか？3つの根本理由
理由1：目標設定が「他人ごと」になっている
多くの中小企業で見られるのが、数値目標は設定するものの、社員の内的な動機と結びついていないケースです。
どのような業務であっても、その業務に「動機＝なぜやるのか」という理由を持たせることができれば、業務を通じて工夫や改善が進み、結果として社員の学びと成長に繋がります。
この課題は、過去にGoogleでも起こっており、GoogleがOKR（Objectives and Key Results）という目標管理手法を導入する以前は、社員が「なぜこの目標を追うのか」が見えず、やらされ感を抱いていました。
OKRでは、「何を成し遂げたいのか（Objective）」と「何をもって達成とするか（Key Results）」を明確に分け、目標に意味づけを与えることで、社員の納得感を高めました。
OKRは、企業の「何を」と「どのように」を詰め込んだ空っぽの容器のようなものです。
本当に重要なのは、その容器に注ぎ込む「なぜ」なのです。
目標設定時に上司と社員が対話を通じて、「なぜその目標が本人にとって意味があるのか」を対話で明確にすることが欠かせません。
理由2：評価面談が「過去の振り返り」で終わっている
2024年のフォー・ノーツ株式会社の調査によると、人事評価を行っている管理職の約半数が「部下の納得感は高くない」と回答しています。
また、6割以上が「評価面談に必要なスキルを学びたい」と答えており、評価面談が成長の場になっていない現状が明らかになってます。
さらに、PR TIMESが2024年に発表した別の調査では、面談に不満を持つ社員が半数を超え、その理由として「形式だけになっている」「時間が足りない」「変化がない」という回答が上位に挙げられました。
出典：PR TIMES「職場での面談に関する調査（2024年）
例えば年2回の評価面談で「できた・できなかった」と成果を振り返るだけだと、社員は評価のたびに結果だけを突きつけられることになります。
それが次の学びや挑戦に結びついていなければ、社員の行動は変わりません。
よくある評価面談の問題は、
・上司が一方的に評価を伝える
・過去の成果についてのみ話し合う
・次の行動につながる具体的な話し合いがない
これでは評価面談が「査定の場」となり、社員の成長意欲を削ぐ結果になります。
「何を伸ばそうとしたか」「どんな工夫をしたか」といった“成長の動き”にも目を向けることで、本人の納得感と成長意欲は大きく変わっていくキッカケにもなるでしょう。
評価面談を「未来の成長を話し合う場」に変えることが重要です。
これまでのやり方では時間や労力の無駄が多いと感じている方は、こちらの記事もお読みください。
理由3：日常業務と成長が分離している
「忙しくて学びの時間が取れない」「研修の機会がない」といった声もよく聞かれます。
しかし、成長は特別な研修や勉強会だけで起こるものではありません。日常の業務の中にこそ、最大の成長機会があります。
問題は、その機会を活かす仕組みがないことです。
評価制度の枠組みが「育つ行動を促す設計」になっているかが、その先の成果を左右します。
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評価の場を「意味づけの対話」に変える
成長している組織では、評価面談を“過去を振り返る時間”ではなく、“これからどう動くかを決める場”として活用しています。
- この半年で得たことは？
- 次に挑戦したい分野は？
- 自分が伸ばしたい力は何か？
こうした質問や対話によって、評価面談を社員の「自己理解」と「行動変化」につなげることができるでしょう。
日常の中に成長の習慣を仕込む
評価面談の場だけでなく、週次報告やミーティングなどの、日常の中に小さな“学びの振り返り”を取り入れることで、成長が習慣化されます。
例えば、オレコンでは週次報告の一部に、
- 今週やった工夫や、失敗から学んだこと
- 上手くいったことをさらに改善・拡大するアイディア・方法
- 試したこと・工夫したことの中で上手くいかなかったこと
- 上手くいった施策で他社がさらに拡大している事例を見つける
といった質問項目があり、社員が自ら考え、改善し成長していく仕組みがあり、日常の中の小さな取り組みが、社員が勝手に育つ文化を支えています。
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以下の質問に「はい」「いいえ」で答えてみてください。
- 目標設定時に、社員の個人的な成長意欲とリンクさせていますか？
- 評価面談で、社員から「成長したい分野」について話が出ますか？
- 日常業務の中で、社員が自ら学びや改善を振り返る機会がありますか？
- 評価結果が、具体的な次の行動計画につながっていますか？
- 社員から「面談をしてほしい」という依頼が来ることがありますか？
「いいえ」が3つ以上あったら、評価制度の見直しがおすすめです。
まとめ：成長と定着につながる評価制度の改善ポイント
仕組みを変えれば、人は自然に育つ
1. 評価面談を「未来の行動」を描く場にする
社員に過去の評価を伝えるだけでなく、「今後どんな力を伸ばしたいか」「どんな挑戦をしてみたいか」を引き出すことで、面談は“動機と成長”のきっかけになります。
2. 目標を「意味あるもの」として設計する
目標の数字だけでなく、その目標が社員にとって「どう意味があるのか」を一緒に考えるプロセスが欠かせません。OKRのような仕組みはそのよい例といえるでしょう。
3. 日常業務に成長の振り返りを組み込む
週次ミーティングや日報に、結果だけでなく、工夫したことや、改善したことなど、“学びの記録”を入れる仕組みにするだけでも効果はあります。
こうした振り返りの習慣が、「自ら気づき、自ら変化する」社員を育てる土壌になります。
今こそ、評価制度の“その先”を見直すタイミングかもしれません。
一度構築すれば、現場のリーダーやメンターが、毎回モチベーションを引き出す必要はありません。
制度そのものが、社員の意欲を引き出し続ける環境をつくる仕組みになります。
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