ポテンシャル採用とは？
ポテンシャル採用とは、応募者のスキルや経験、専門性ではなく潜在能力、つまりはポテンシャルを重視した採用方法のことです。
そのため、即戦力というわけにはいきませんが、優秀な人材を幅広く採用することができます。
メリット
そんなポテンシャル採用のメリットは次の4つです。
①優秀な人材を確保することができる
②教育コストを抑えることができる
③職場に多様性を生み出すことができる
④将来の幹部候補を育てることができる
１つずつ確認していきましょう。
①優秀な人材を確保することができる
ポテンシャル採用を導入すると優秀な人材を確保できる可能性が高まります。なぜなら、従来型の経験やスキルを重視した採用方法だと、応募者が限られてしまいそもそもの母数が少ないというデメリットがあるからです。
一方、ポテンシャル採用であれば、今までの経験の有無などは問わないため、潜在的な能力の高い人でも気軽に応募することができます。
②教育コストを抑えることができる
教育コストを抑えて育成することができるのもポテンシャル採用のメリットです。大学を卒業した新卒者であれば、社会人としての基本的なビジネスマナーなど基本的なことから教育する必要がありますが、ポテンシャル採用では、一度企業に勤めたあとの転職者が多いため、そういった教育コストを抑えることができます。
本来かかるはずだったコストを抑えることができれば、その予算を別のことに活用することもできるでしょう。
③職場に多様性を生み出すことができる
職場に多様性を生み出すことができるのもポテンシャル採用のメリットです。その業界の技術や知識を重視した採用方法では、どうしても社員の特性が偏ってしまいます。そうなると、社内の多様性が生まれず、新しいアイディアなども生み出しにくくなるでしょう。
一方、ポテンシャル採用では、そういった枠組みに囚われない斬新なアイディアで企業に新しい風を吹き込んでくれる可能性もあります。
④将来の幹部候補を育てることができる
最後のメリットは将来の幹部候補を育てることができるという点です。近年、社員の早期離職が問題とされ、将来の中間管理職や幹部の不足を心配する声が多くなっています。
ポテンシャル採用では、比較的若い世代を採用する傾向があるので、その企業とマッチすることができれば長期的な視野で育成し、将来の幹部候補となってくれます。若手の離職が問題となっている、新卒採用を行っていない企業などでは、ポテンシャル採用が重要な採用方法となるでしょう。
デメリット
ポテンシャル採用にはデメリットもあります。デメリットも理解することで正しく効果的な採用方法につなげることができます。
ポテンシャル採用のデメリットは次の3つです。
①人材開発コストが高くなる可能性がある
②早期離職のリスク
③企業とのミスマッチ
では、１つずつ確認していきましょう。
①人材開発コストが高くなる可能性がある
ポテンシャル採用のメリットとして教育コストを抑えることができるとお伝えしましたが、反対に人材開発コストが高くなるケースもあります。
教育コストを抑えるというのは、基本的なビジネスマナーなどを教える必要がないためでしたが、ポテンシャル採用は、その特性上、その業界についての知識などが乏しい傾向にあります。つまり、即戦力ではなく、中長期的な育成を視野に入れてコストを計算しておく必要があるでしょう。
②早期離職のリスク
ポテンシャル採用で採用された人材は早期離職のリスクもあります。これは必ずしも早期離職する確率が高いというわけではありませんが、一度転職をしている人材になりますので、転職への抵抗感が低い傾向が考えられます。
早期離職を避けるためには、入社後の教育体制の充実やミスマッチを起こさないための採用プロセスの構築が必要になるでしょう。
③企業とのミスマッチ
最後のデメリットは企業とのミスマッチです。ポテンシャル採用で入社した社員は、前職でのやり方が染みついている可能性があります。そのやり方を変えないようだと自社の風土にマッチしないことも考えられます。
そういったミスマッチが発生すると、早期離職につながる恐れもあるので採用前に、どういった人物なのかということを見極める必要があるでしょう。
中小企業にこそおすすめな理由
ポテンシャル採用と聞くと、大企業が行う採用方法というイメージを持つ人も多いかもしれません。実際、ポテンシャル採用を導入している大企業もいくつもあります。しかし、実はポテンシャル採用は中小企業にもおすすめの採用方法と言えます。
まず、現代は働き方が多様化してきているため、大企業に勤めることが人生のゴールではなくなり一度大企業に勤めたような優秀な人材であっても、中小企業やベンチャー企業に転職するケースが多くなってきているからです。
つまり、ポテンシャル採用を導入することで、通常では出会うことのなかった優秀な人材を採用できる可能性を広げることができるということです。
なぜ今注目されているのか
そんなポテンシャル採用が今注目されている理由は2つあります。
①即戦力の確保が難しくなってきている
②売り手市場で採用の幅を広げていく必要がある
それぞれ詳しく確認していきましょう。
①即戦力の確保が難しくなってきている
現代においては、即戦力の確保が困難になってきている状況から「ポテンシャル採用」に注目する企業が増えてきています。
即戦力とは、その業界についての知識や技術が既にあり、採用後すぐに活躍してくれる人材のことです。しかし、どの企業でも人材不足が問題となっている状況では、そういった即戦力の採用を成功させることも容易ではありません。
そんな背景から、即戦力ではないけれども、将来性の高い人材を採用するポテンシャル採用に注目が集まっているのです。
②売り手市場で採用の幅を広げていく必要がある
また、現代は超売り手市場と言われています。厚生労働省が令和6年1月に公表した調査によると、令和６年３月に大学等を卒業した新卒者の内定率は86％と前年度を1.6％上回る結果となったようです。
このことからもわかるように、新卒者は内定を獲得することが容易になってきており、企業側が工夫をしなければ優秀な人材を確保することは今まで以上に難しくなってきていると考えられます。そのような状況を踏まえて、採用の幅を広げていくことを検討している企業が増えてきていると言えます。
新卒採用や中途採用との違い
ポテンシャル採用と新卒採用や中途採用の違いは、大きくはターゲットとしている応募者の違いです。
新卒採用は、その名の通り大学等を卒業したばかりの応募者を対象としており、中途採用は一度企業等に勤めたあとの転職者をターゲットとしているケースが多いです。
そのため、広い意味では新卒採用もポテンシャル採用と考えることができますが、ポテンシャル採用では企業に一度勤めたあと早期で離職した層を狙っていることが多いため、新卒採用と中途採用の中間層をターゲットとしていることが多いと言えます。
年齢制限はある？
ポテンシャル採用に年齢制限はありません。しかし、前述したように新卒採用と中途採用の中間層を狙っているため、必然的に、20代後半から30代前半くらいの採用が多くなります。
ポテンシャル採用はその採用方法の特性上、その人の持っている潜在能力に注目しているので、年齢が高くても、ポテンシャルが高ければ採用されることもありますし、反対に、若ければ採用されるというものでもありません。
ポテンシャル採用を導入する場合は年齢ではなく、その人のポテンシャルを評価できるシステムを構築する必要があるでしょう。
ポテンシャル採用を失敗しないための方法
では、そんなポテンシャル採用を失敗しないための方法を4つ紹介していきます。
それぞれのポイントを抑えることで優秀な人材を採用できる確率がアップしますので１つずつ実践してみてください。
①採用情報の充実
まずは採用情報を充実させましょう。当たり前のように聞こえるかもしれませんが、ポテンシャル採用は比較的若い世代の応募者をターゲットにすることから、SNSの活用など、若い世代が日頃から使用しているデバイスなどを意識した発信が重要となってきます。
SNSを活用した採用についてはこちらの記事で詳しく紹介しているので、併せてお読みください。
②ポテンシャル採用とわかるようにする
次に意識するポイントはポテンシャル採用とわかるようにすることです。
このポイントは意外と見落とされがちなポイントですが、せっかく企業側が応募者の潜在能力を重視した採用をしようと思っていても、その意図が応募者に伝わっていなければ、応募しようと考える人を増やすことはできません。
具体的には、採用情報を掲載する際にポテンシャル採用と明記することや「経験不問」などのわかりやすい言葉で、応募者のハードルを下げる方法があります。そうすることで「魅力的な条件だけど、自分の経験じゃ応募できないな」と応募を諦めてしまう優秀な人材を拾い上げることができます。
③求めるポテンシャルを明確にする
求めているポテンシャルを明確にすることも重要です。
一口にポテンシャルと言っても、企業が望んでいる能力は様々です。「新しいプロジェクトにも積極的に関わり、成功までの道筋をたてた」や「チームで協力しながら売り上げ向上に貢献した」など、企業が求めているポテンシャルを明確にしておくと、採用後のミスマッチを減らすことができます。
④ポテンシャルを見極める
最後のポイントは、応募者のポテンシャルを見極めるという点です。
これも当たり前のことと言えば当たり前のことですが、事前に応募者のポテンシャルを見極めることができないと採用後のミスマッチが起き、結局は早期離職などにつながりかねないからです。早期離職となってしまうと、教育コストの無駄や、業務の遅延など企業にとってマイナスなことが起こります。
応募者に確認した方がいいチェックポイント
では、応募者に事前に確認した方がいいポイントをお伝えします。
ポイントは以下の3点です。
①学ぶ姿勢があるか
②目的意識があるか
③会社の理念とマッチしているか
ポテンシャル採用は専門性を重視していないので、業界についての知識や技術がないことは問題になりません。しかし、それらを「知らないので」で済まされては仕事が進みませんので、知らないこと、やったことがないことであっても学ぶ謙虚な姿勢があるかという点は必ず確認しておきましょう。
また、目的意識があるかという点も大事なポイントです。目的意識がある人は、どんな環境、どんな仕事であっても、自分なりの意義を見つけて能動的に動ける人が多い傾向にあります。そのため目的意識がある人であれば、新しい仕事でも積極的に関わってくれる可能性が高まります。
最後に、会社の理念とマッチしているかも確認しましょう。いくら優秀な人材であっても、会社の理念にマッチしていない人であれば、長く勤めてもらうことは困難と言えます。
このようなポイントをチェックすることで、ポテンシャル採用が成功する確率が高まります。ぜひ参考にしてみてください。
ポテンシャル採用を導入している株式会社オレコンの事例
弊社オレコンでもポテンシャル採用を導入しています。その中で中小企業の経営者の方が自社に導入しやすいポイントは認知コストを下げるという戦略です。
認知コストとは個人が新しい情報や新しい製品、サービス、技術、概念などを理解し、学習し、受け入れるためにかかる心理的、認知的な労力や負担を指します。
今回のようなポテンシャル採用で言えば、応募者が「オレコンはポテンシャル採用を行っている企業だ」と一目でわかるような工夫をしています。具体的には「未経験歓迎！学歴・年齢不問」という応募条件を明示し優秀な人材を通年で募集しています。
その分、求めているポテンシャルを明確にし、厳しい採用基準を設けることでミスマッチが減るように仕組み化を行っている点も特徴です。
1年で応募数1万人超え、 76名を採用した採用戦略に関しての記事は以下でも読むことができるので興味のある方はお読みください。
ポテンシャル採用で優秀な人材を確保しよう
ポテンシャル採用は、従来の即戦力を採用する採用方法と違い、応募者の潜在能力にフォーカスする採用方法です。
そうすることで、中小企業では本来出会えなかったような優秀な人材を採用できることもあります。
ぜひ、本記事で紹介した方法を参考に企業の将来に貢献してくれる人材を採用していきましょう。
参考
