スキル評価が重要な理由
人材のスキル評価はいまや一大ビジネスになっています。
人事アナリストのジョシュ・ベルシンが解説しているように、スキルマトリックスや能力モデルの構築は、過去10年にわたって企業の注目の対象となってきました。
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そして企業は採用プロセスや研修プログラム等の内容にスキルを重視した人事制度を取り入れるために切磋琢磨しています。
アメリカ議会の公聴会でもLinkedInのチーフエコノミストであるカリン・キムロウ氏をはじめとする人事専門家によってスキルを優先する人事制度の価値については議論されています。
昨今言われているように、スキルは「未来への通貨」です。それが継続的に重要であることは今や誰もが知っています。
肉体労働よりも頭脳を使って働く仕事への依存度が高い今の経済ではそれぞれの持つ認知能力が人材の価値を決定するようになりました。そして認知能力の合計が、ビジネスの価値の基盤となっています。
要するに「スキル」が私たちの能力と業界における地位を形成するための基本要素となるのです。
そして数字もこれを証明しています。個人スキルのトレーニング市場は470億ドル以上と見積もられており、数年間で求められるスキルも変化すると予想されるため今後はさらに増加する見込みです。
仕事の成果、そして生産性における個人のスキルへの注目度の高さはこれからも続くでしょう。
しかしジョシュ・ベルシンは、私たちはまだスタートラインに着いただけであり、研修プログラムや企業の人事評価はまだまだ遅れている可能性が高いと指摘しています。
仕事、役割、給与レベルを人々が持つスキルの観点から考えたいと思っていますが、現実的にはまだそこには至っていません。
組織における人事評価の現状
上で説明したビジョンが実現するまでにはまだ数年はかかると思いますので現状を見なくてはなりません。
多くの組織ではコンピテンシーモデルの構築やスキルギャップ分析の実施等の素晴らしい分析をしています。
優秀な組織は目標を達成するために逆算して作業を進めています。最初にあなたの組織のなかでレベルを上げたい個人スキルが何かを考えてみましょう。
ただし、この段階で時間をかけすぎないことです。コンピテンシーマップやモデルを何年もかけて磨き上げる企業を見てきましたが、実際のテストや評価ツールの革新まで至らないことが多いです。
Forbesの寄稿者アリソン・デュリン・サリスベリーはこう主張しています。
更にSAPの最高学習責任者であるマックスウェル・ウェッセルもこう語っています。
対象とする能力やスキルを策定することができれば、人事評価の変革を開始できるのです。もちろんこれは言うのは簡単ですが実際には難しいことであることは理解しています。
そしてこれがまさに私たちがスキルを測定することにおいて、過去10年間大きな進展を遂げていない理由です。
現在のところ、組織は様々な人事評価の方法を使用しています。
それらを以下にリストアップし、それぞれに対する私の意見、現状のスキルを把握するためにはもっと革新的でなければならない理由を解説します。