優秀な人材を見つける候補者ソーシングのコツ

候補者ソーシングとは？

採用において、候補者ソーシングとは、質の高い候補者を探し出し、惹きつけるためのアートと科学です。候補者ソーシングは、適切な候補者が求人に応募してくるのを待つだけでなく、採用戦略の重要な部分を形成しています。

ソーシングの可能性を強調すると、LinkedInによれば約36％の候補者が1度のタイミングで積極的に仕事を探しています。一方で90%は新しい機会についても耳を傾けています。

プロのリクルーターを雇っている企業もありますが、これは組織内の誰もが協力できるでしょう。例えば、従業員紹介プログラムは、人材パイプラインに新しい候補者を獲得するための優れた方法です。

候補者ソーシングの戦略

それでは、私がマーケットで最適な候補者を見つける際に使っている方法と戦術を紹介しましょう。

フライホイールの設定

私の候補者ソーシングプロセスの最初のステップは、フライホイール（構造化され、連続し、拡張可能で、再現性のあるソーシングのアプローチを定義するために私が採用した用語）を設定することです。

有能な候補者の調達先を考える前に、まず必要なスキルと経験を明確にすることが重要です。

そのためには、まず役割とスキルの内訳を把握することが有効です。
Excel、Sheets、Notionなどで表を作り、そこにすべてのソーシング情報を入れて、他の情報と一緒に保管しておくとよいでしょう。

例:

 こうすることで素早く判断するための良いフレームワークを作ることができるため、フライホイールの設定は作業をより簡単にします。

候補者の探し方

候補者を見つけるために、ソーシャルメディア、履歴書ライブラリ、求人サイトなどさまざまなソーシング・チャネルを利用することができます。
広く市場に出て新しい人材を探すこともできますし、応募者追跡システム（ATS）や採用CRMに保存してある人材に再びアプローチすることも可能です。

より広いマーケットに出る場合、私は通常ソーシングの対象となる企業のリストを作成することから始めます。おそらく、あなたと同じ分野の企業、あるいは同じ技術スタックを持つ競合他社や企業でしょう。

企業や検索結果が多い場合は、チーム内で企業や注力分野を分担して検討します。そうすることで、数時間かかる候補者を数人で30分程度でレビューすることができます。

ブール検索(AND、OR、NOTなどの論理演算子を使った複合条件検索)は、あなたの武器として持っておくと便利なツールです。多くのプラットフォームでは検索に組み込まれていますが、それがどのように機能するかを理解しておくことは有益です。

では、候補者のソーシングに人気のあるツールをいくつか紹介しましょう。

あなた自身の人材プール
採用活動を続けている企業であれば、すでに潜在的な候補者のデータベースを持っている可能性があります。これらの候補者は、過去に履歴書を提出したことがある、あるいは採用プロセスのどこかで脱落した人たちです。

LinkedIn
これは、すべてのポジションにとって非常に良いソーシャルメディアのプラットフォームであり、また、ターゲットとする企業の調査にも利用できます。
LinkedInリクルーターのライセンスを持っている場合、あなたは候補者のリストを参照することができます。またプレミアムでは、3親等以内、一般アカウントでは2親等以内のつながりを見ることができます。

リクルーターライセンスにアクセスできない場合、ブール検索を使用すると良いでしょう。LinkedInの検索ボックスも役に立ちます。

X-Ray検索
X-Ray検索は、Googleの検索エンジンにおけるブール検索を応用したものです。
より深く知りたいのであれば、Googleのガイドを使ってここで自分自身の検索エンジンをプログラムし、特定のサイトのみでの結果を指定することができます。

recruitin.netは、LinkedInとDribbbleのためにすでにプログラムされた別のリソースです。
X線検索はすべての職務に適しているわけではなく、時間を浪費してしまう可能性があるため作成する際には、注意が必要です。

例えば、Sales Development Representativeのような一般的な若手向けの職種を検索する場合です。
X線検索は現在の職務のみをプログラムすることが難しいため、よりシニアの候補者の結果が表示されることがあります。

専門求人情報サイト
特定のニッチな分野には、たくさんの求人サイトがあります。

AmazingHiringのようなメタベースは、複数のソースを横断的に検索できる素晴らしいツールで、GDPR(EU一般データ保護規則)のコンプライアンスのために、候補者のメールをどこで入手したかを表示することもできます。

以前採用活動で多く使われていたメールスクレイピングツール(メールのデータ収集ができるツール)は、プライバシーとGDPRに関するルールのため、廃止せざるを得なくなりました。

私はデータプライバシー法が非常に厳しい法域に拠点を置いているので、その方法を推奨することはできません。
最近は多くの人が自分のデータに気を配っているので、メールでのアプローチは積極的すぎると思われる可能性があることに留意すべきでしょう。

現在、最も一般的なツールでのアプローチは、企業がコミュニティとプラットフォームを作成し、このコミュニティ内の候補者と繋がることです。

Hackajob、Hired、Cord、Talent.io、Ottaなどは、コミュニティとマーケットプレイスの中間のようなモデルで運営されています。

型破りなことをする

ここでは、候補者を見つけるための、あまり一般的ではない方法をいくつか紹介します。

チームのネットワークを活用-自分のネットワークで連絡を取ったり、自分のソーシャルメディアに募集中の職種について投稿するだけでは、見落とされることが多いです。
紹介は、候補者の大きな供給源であり、現在の従業員の紹介ボーナスの供給源にもなります。

特定のスペースやコミュニティの利用についての注意：必ずルールを読み各コミュニティの主催者と連絡を取り、参加可能かどうかを理解してください。

コミュニティによっては、リクルーターが参加するとコミュニティ内の参加者の層が薄くなるため、参加しないようにしています（例：特定の言語を話すエンジニアなど）。また、女性や有色人種など、特定の層を希望する場合もあります。

候補者を惹きつける

アプローチしたい候補者が見つかったら、次はメッセージの送り方を考えましょう。
候補者にアプローチする際の注意点としては、常にバランスをとることです。ストーカーにならないように気をつけましょう。

ソーシングの大会やソーシングの専門家が集まる場では、候補者を発見するための新しく創造的な方法を見つけようとする熱意が、逆に威圧的なアプローチにつながるでしょう。

例えば、ある人が候補者に8回連絡を取り、FacebookやInstagramで候補者を探すようにとアドバイスしているのを聞いたことがあります。これは、あまりに強引なやり方です。

LinkedInやその他の採用プラットフォームなど、より公式なチャンネルを利用することは常に安全な方法です。人々は、これらの方法で正当にアプローチされることを期待しています。

InstagramやTikTokでの求人広告が普及しつつあるとはいえ、そこに積極的にアプローチすることは、まだ不信感を持たれる可能性が高いでしょう。

アウトリーチメッセージ(働きかけるメッセージ)

アウトリーチ – それはメッセージがすべてです。
世の中のあらゆるアドバイスは、メッセージをパーソナライズすることが重要だと言うでしょう。しかし、その前に情報提供型のメッセージの重要性を説きたいと思います。

情報発信のアウトリーチメッセージ
基本的なことかもしれませんが、メッセージは「売る」だけでなく、その機会を知らせるものであることを認識してください。
あなたの会社について、またその役割がなぜ重要なのか、より深く知る機会を与えるものでなければなりません。

これを確実にする素晴らしい方法は、ジョブディスクリプション、キャリアページ、またはあなたの会社に関するビデオや記事へのリンクを含めることです。

行動喚起（例：「チャットする時間を予約してください」）は、営業から借りた素晴らしいテクニックですが、メッセージ全体をそれだけにしないようにしましょう。

情報は自分で発見してもらいます。

次は、パーソナライズについてです。

個人的なアウトリーチメッセージ
大規模にメッセージを送る場合（例：複数の職務がある場合）、メッセージを送る相手を小分けにするか、メッセージを送る相手のグループを作成することができます。

タグ付けやメモのシステムを作り、LinkedInやATSで各人に送りたいメッセージを記録しておくのも良い方法です。
例えば、同じような経験を持つ人が何人かいる場合、その経験を含めたメッセージを1種類にまとめて送ります。

もし、仕事をすることに前向きな人が数人いたら、その人たちをグループ分けして、それに基づいてメッセージを送ります。
そしてその開封率とエンゲージメント率の指標を監視し、最適化します。

私が見つけた新しくより魅力的な方法は、あなたや採用担当者がその職務や会社について録音したメッセージへのLoom/ビデオリンクを送信することです。

さらに特定の人を惹きつけたいのであれば、パーソナルなビデオを送りましょう。
それは本物であることが重要であり、そこであなたの会社のブランドを強調してください。

多くの求職者が日々多くのリクルーターから求人の打診を受けているため、圧倒される人がいるのも無理はないでしょう。そのため間違った理由で目立つのは避けるべきです。

風変わりであることは素晴らしいことですが、例えば、文化特有のジョークやダジャレから始めると、裏目に出たり、排除されたりすることがあります。そのような人たちを排除することなく、あなたやあなたの会社の個性を表現する方法があります。
チームや会社の素晴らしいところをアピールするのはもちろん、その人の人間性やこれまでの功績に興味があることを強調しましょう。

【例】

メッセージのフォローアップ
フォローアップ用メッセージの構成を作成するとよいでしょう。下記をご覧ください。

まとめ
ソーシングは、とても楽しく、何時間もかけて候補者を探しているうちに、次から次へと候補者が現れてくることもあります。
重要なのは、採用活動とストーカーを区別すること、そして本物のアプローチと積極的なセールスマンシップを区別することです。