求人情報サイトに掲載する
新しいチームメンバーを採用するために利用できるサイトがあります。Indeed、Glassdoor、LinkedIn、Monster、Workopolisなどはその一例です。
複数回求人情報を投稿すれば、それなりの数の求職者が集まるでしょう。
社内サイトへ掲載
会社のサイトや掲示板に投稿することで、社内で最適な人材を見つけることができるかもしれません。
現在の従業員は、別の仕事のオファーが社内でないかどうかを確認するためこれを頻繁にチェックしています。
さらに、あなたのサイトを見ている潜在的な候補者を引き寄せ、彼らがすでにこの業界の一員である場合この方法は有益でしょう。
従業員の口コミ
これは、求人情報を共有するための素晴らしい方法です。
業界全体でつながり社外にコネクションを持つ人が、最適な資格を持つ人を見つけ、まさに適材適所と言えるでしょう。
インセンティブとして、タレントプールを増やしてくれた従業員に、従業員紹介プログラムの開始を検討しても良いかもしれません。
ネットワーキングイベントや業界イベントへの参加
より大きな業界の一員になるためにネットワークを構築することで、優秀な人材との関係を確立できます。
就職をする際に、誰が利用可能かを知ることができるようになるかもしれません。
ジョブフェアへの参加
ジョブフェアに参加することで、すでにあなたの業界に目を向けている熱心な応募者を見つけることができます。
また、業界未経験者、転職希望者にも出会えるかもしれません。
ポスターフライヤー
フライヤーは、人々に何が入手できるかを知らせ、通常の枠にとらわれずに従業員を見つけることができるかもしれません。
Google for Jobsと連携
Googleは、潜在的な従業員を見つけるためのもう一つの方法です。
Googleは雇用者と被雇用者の両方を幅広くカバーしているため、あなたのポジションに合った人を見つけることができます。
ソーシャルメディアに投稿
企業でソーシャルメディアを利用している場合は、そこに募集要項を掲載しましょう。
あなたのアカウントをフォローしている人は、その投稿に「いいね！」をつけたり、共有したりするため、ソーシャルメディアのユーザーのすぐ近くにいる人たち以外にも宣伝することができます。
ソーシャルメディア広告の活用
ソーシャルメディア広告は、求人の広告をワンランクアップさせる有料のプロモーションです。
求人を見てくれる人の裾野を広げることができます。
採用担当者または人材派遣会社へ問い合わせ
リクルーターや人材派遣会社は多少のコストはかかりますが、広告や潜在的な候補者の検索などすべてをフォローします。
費用はかかりますが、その分時間と労力を節約することができます。
従業員を効果的に採用するには
従業員の採用は誰にでもできることですが、効果的に行いたいものです。
良い従業員を雇う方法を知ることは、会社の成功に欠かせません。
パートタイマーやフルタイムの従業員を採用する場合でも、そのプロセスはプロフェッショナルでプロセス重視の方法で取り組む必要があります。
ステップ1：明確な職務内容
どのようなポジションを埋める必要があるのか、そして潜在的な従業員に何を提供できるのかを知っておくことです。
明確な職務記述書と、提供できる従業員へのインセンティブがあれば、適切な候補者を容易に採用することができます。
ステップ2：求人広告の掲載
求人広告を出しましょう。マーケティングの詳細と、自社で働くことの利点を強調した行動喚起を使用して、効果的な広告を作成します。
そして、ソーシャルメディア、求人サイト、会社のウェブサイトに掲載し、従業員に依頼するか、リクルーターを雇いましょう。
ステップ3: トップの候補の決定と面接
応募者を絞り込みます。そして、履歴書に目を通し、上位3〜5人を選んで面接を実施し、候補者としてバックアップを用意します。
面接の日程を決め、さらに候補者を絞り込みます。これが終わったら、その仕事に最適な人材を選びます。
ステップ4 明確な採用情報の提供
最適な候補者が見つかったら、誤解のないように書面で内定を出しましょう。会社についての説明、そして何を提供するかを説明します。
給与、福利厚生、休暇、病欠について明確に説明し、すぐに答えが出ない可能性もあるので、交渉の準備はしておきます。
ステップ5: オンボーディングとオリエンテーション
新入社員の入社を計画します。新入社員用の書類を記入し、オリエンテーションや歓迎会が行われていることを確認します。
書類には、給与計算書、納税証明書、雇用契約書、個人情報、緊急連絡先、身分証明書の確認などが含まれます。
オンボーディングとオリエンテーションは、雇用プロセスの最終段階です。
採用決定にはチーム全員が参加すべき？
これはどちらとも言えません。
最終的な決定権は上司と人事にありますが、チームの意見を取り入れることも重要です。最終決定を下す人は、その人と一緒に働くことになる人の意見を聞くべきです。
するとチームは仕事への期待、チームのニーズ、候補者の長所と短所、最適な組み合わせについて知ることができます。
チームが意思決定に貢献すれば、選択が決まった時点で、彼らは納得するでしょう。
採用プロセスには通常どれくらいの時間がかかるか？
業種や社員チェックの煩雑さにもよりますが、採用には1〜3週間はかかるでしょう。
小売業やサービス業は、教授やエンジニアの採用とは対照的に、採用にはそれほど時間がかかりません。
どんな分野でも、あまり時間がかかりすぎると会社の印象として非効率的に見えるので、早い方がいいでしょう。
面接は何回くらいが普通？
面接は、ポジションのレベルや仕事の分野によって異なりますが、1〜3回が一般的です。
エントリーレベルのポジションの場合、上級管理職と比較すると回数は少なくなります。
ただし、あまりに回数を重ねると、情報不足や不明確な点が多くなってしまい、社員から敬遠されることがあるので注意が必要です。
まとめ
採用にあたっては、専門家の技術が大切であり誰が会社全体に最適なのかを知ることが重要です。
優秀な社員は、その部署の雰囲気や仕事の質を決定します。
効果的かつ効率的に社員を採用する方法を知ることは、会社にとっても採用した社員にとっても素晴らしいことです。
この記事は People Managing People に許可を得て
How To Hire Employees Effectively—Must Do’sの記事を翻訳して掲載しています。
